为什么员工持股与管理层持股、管理层激励一并实行？员工持股计划目前面哪些困境？

一般的理论认为，员工是企业人力资源的重要组成部分。但是，我们也必须承认，在现代企业制度中，人力资源的最重要的代表还是管理层，在公司治理中他们有着非常重要的地位。因此，我国在实施员工持股时，大部分都是与管理层持股、管理层激励一起进行的。四通的案例比较有代表性。

四通集团作为大型民营高科技企业之一，也是中国最早的民营高科技企业之一，但一直为产权问题困扰。1984年5月16日，中国科学院7名科技人员向北京市海淀区四季青乡借款2万元，并挂靠四季青乡创办了“四通新技术开发有限公司”。随着公司经营的不断扩展以及公司经营人员包括当初创业人员的变化，四通集团的资产规模已达42亿元、58家公司，公司产权却越来越模糊。产权主体虚置，不仅使公司海外融资困难，更重要的是公司缺乏有效的监督机制，造成投资项目效益差、人才流失严重等一系列问题。为了解决这一问题，四通最终决定引进管理层持股和员工持股的方式，使管理层及员工以所有者和经营者合一的身份主导重组公司。

具体做法是，先由公司管理层和内部员工成立职工持股会，然后分别由原四通集团和职工持股会以及外部股权投资人出资成立“北京四通投资有限公司”，其中原四通集团和职工持股会分别出资4900万元和5100万元。通过北京四通投资有限公司购买在香港上市的香港四通以及原四通集团系统集成、信息家电、软件开发等资产，达到以清晰的增量调动模糊的存量的目的。四通改制模式就是在我国现行的政策法律框架下，引进员工持股方式，同时进行产权重组、业务重组和机制重组，不仅解决了产权混乱的问题，还调动了员工的积极性，增强了企业的凝聚力。

员工持股计划目前面临的困境

(一)缺乏规范、统-的法律依据，员工持股计划不完善

到目前为止，全国有30多个省市制定颁布了有关员工持股计划的行政性管理办法，各地制定颁发的这些规定，明确指出主要依据《中华人民共和国公司法》、《社会团体登记管理条例》和《中华人民共和国工会法》。然而，在这几个主要的法律法规中，并没有支持员工持股的相应条款。例如，1999 年实施的《公司法》规定，以后设立的公司中不再设立内部员工股。另外,原先国家相关部委曾经作出的政策性规定，也在上世纪90年代中期停止执行。例如，原国家体改委曾于1992年制定《股份有限公司规范意见》，对定向募集股份有限公司设立内部员工股的行为作出规定，后又发文废止了这个规范意见。员工持股会不具有独立的法人地位。民政部和证监会相继对员工持股会的法人地位做出了限制性的规定，明确指出员工持股会和工会不可作为上市公司的股东。

(二)员工持股形式化

在我国的上市公司中，绝大部分都发行过内部员工股,但在建立员工持股机构的公司中，只有20家公司的员工持股机构位

居前10名股东之列，而真正具有“参政资格”的只有14家(持股比例5%以上，居前3名股东之列)。在大部分情况下，内部职工股的配售本身是-种福利而非激励，它只按员工的注册身份和职位级别平均分配认购份额，而不是根据员工的劳动表现和工作业绩拉开差距，从而在配售中出现了新的“大锅饭”; 另外，股份制改造后，一部分公司并未充分重视股东大会的作用.和员工的参与决策权，员工的参与决策权较改制前并未能有效增加。

员工持股计划是股份制改造的重要组成部分，国家提倡股份制改造的目的之-是使企业改革产权结构、转换经营机制，但在缺乏相应法规指导的情况下，某些企业将国有企业的股份制改造当作-项政治任务来完成，使员工持股非但没能增强企业内部凝聚力和员工长期受益，反而成为一条“内部人”谋取短期利益的途径。

(三)国有资产转让问题严重

问题之一是如何对经营性国有资产进行评估、定价和转让;问题之二是由谁来主持这项工作，是由目标企业来做，还是由国有资产管理部门来做;问题之三是如何对国有无形资产进行处置。

(四)无法走出融资困境

很多省市明确规定应以个人出资为 主，而国有企业长期的低工资使员工手里的资金有限，又基本得不到政府金融、税收等的支持，因而员工持股计划规模一般较小,持股风险过大。目前，金融部门基本没有介人企业员工持股，按照(贷款通则>的有关规定，银行贷款不得进行权益行投资;银行贷款要有合格的担保抵押。这些都使得员工不可能为了购买公司的股份而从银行贷款，极大地限制了员工持股的发展。

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